Vorschriften: §§ 15, 16 I BErzGG, § 27 II BEEG; §§ 145, 271 I BGB; § 11 TVöD

Den Ansprüchen auf Elternzeit und Elternteilzeit liegt kein einheitliches Recht auf Verringerung der Arbeitszeit zugrunde. Sie sind voneinander zu unterscheiden. Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Sie führt auf Grund des dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts unmittelbar zum Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Hauptpflichten. Dagegen handelt es sich bei dem Recht auf Elternteilzeit um ein anderes Recht iSv. § 194 BGB. Elternzeit- und Elternteilzeitanspruch beruhen somit auf zwei voneinander zu unterscheidenden Rechtsgrundlagen. Sie bilden keinen einheitlichen, nur durch den Umfang des Verringerungswunsches modifizierten Elternzeitanspruch.
Die notwendige Unterscheidung der Anspruchsvoraussetzungen für Elternzeit und Elternteilzeit führt zu Problemen, wenn der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt, um aus wirtschaftlichen Gründen während der Elternzeit mit verringerter Arbeitszeit arbeiten zu wollen. Durch die Inanspruchnahme von Elternzeit werden die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses zum Ruhen gebracht, die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und damit korrespondierend die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers ruhen also während der Elternzeit.
Möchte ein Arbeitnehmer nach § 15 VI BErzGG (nunmehr § 15 VI BEEG) während der Elternzeit die Verringerung seiner Arbeitszeit (Elternteilzeit) beanspruchen, so setzt das gegenüber dem Elternzeitverlangen einen zusätzlichen Beschäftigungsbedarf voraus. Besteht dieser nicht, kann sich hieraus ein dem Teilzeitverlangen entgegenstehender dringender betrieblicher Grund iSv. § 15 VII 1 Nr. 4 BErzGG (§ 15 VII 1 Nr. 4 BEEG) ergeben.
Verweigert der Arbeitgeber zu Recht die begehrte Teilzeittätigkeit (Elternteilzeit) auf Grund fehlenden Beschäftigungsbedarfs, kann der Arbeitnehmer seine wirtschaftlichen Überlegungen nicht verwirklichen. Er bleibt in Elternzeit ohne die beantragte Elternteilzeit. Diesem Risiko ist er jedoch nicht schutzlos ausgeliefert. Er hat die Möglichkeit, die Inanspruchnahme von Elternzeit unter die Bedingung zu stellen, dass der Arbeitgeber der gleichzeitig beantragten Elternteilzeit zustimmt. Die grundsätzliche Bedingungsfeindlichkeit von Gestaltungsrechten steht dem nicht entgegen. Der Arbeitgeber als Erklärungsempfänger hat den Eintritt der Bedingung selbst in der Hand. Die Ausübung eines Gestaltungsrechts unter einer solchen Potestativbedingung ist zulässig, da beim Erklärungsempfänger keine Unklarheit über den Bedingungseintritt vorliegt.
Konkurriert ein Arbeitnehmer während der Elternzeit mit anderen sich nicht in Elternzeit befindenden Arbeitnehmern um einen freien Arbeitsplatz, ist unter den Bewerbern keine Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber hat gegenüber den anderen Arbeitnehmern seine Beschäftigungspflicht zu erfüllen. Demgegenüber bestand gegenüber dem Kläger wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit keine Beschäftigungspflicht. Es fehlt deshalb schon die für eine Sozialauswahl erforderliche Vergleichbarkeit. Zudem könnte der Arbeitgeber bei einer Sozialauswahl zu Gunsten des Klägers den dadurch eintretenden Personalüberhang nur durch betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem der beiden anderen Erzieher beseitigen. Der Arbeitgeber ist aber nicht gezwungen, gegenüber der Vertretungskraft oder anderen Arbeitnehmern Kündigungen oder Änderungskündigungen auszusprechen, um Arbeitskapazität für eine Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers in Elternzeit freizumachen.

(Das Urteil im Volltext auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts)