Vorschriften: §§ 134, 305 ff., 611, 612, 614 BGB

BAG 5 AZR 572/04

In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate.

(Das Urteil im Volltext auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts)

BAG 5 AZR 52/05

Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrages ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam. Sie fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen ersatzlos weg (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB).

(Das Urteil im Volltext auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts)

BAG 5 AZR 511/05

Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

(Das Urteil im Volltext auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts)

Erläuterung:
Den drei Fällen lagen Formulararbeitsverträge zu Grunde. Im ersten Fall enthielt der Vertrag eine Klausel, nach der Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, binnen einer Frist von sechs Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von vier Wochen einzuklagen seien. Im zweiten Fall war eine Klausel enthalten, nach der die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen sollten, sofern sie nicht innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht würden. Im dritten Fall sollten die Ansprüche verwirkt sein, wenn sie nicht spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht würden.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Vereinbarung von Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen grundsätzlich auch formularmäßig zulässig ist. Solche Fristen sind nicht überraschend oder ungewöhnlich sondern im Arbeitsleben sogar üblich. Der zuständige 5. Senat stellt fest, dass eine Frist von lediglich zwei Monaten mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Beträgt mithin eine solche Frist für die erstmalige Geltendmachung von Ansprüchen weniger als drei Monate, so ist sie zu kurz und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Zwar ist die Abkürzung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren grundsätzlich zulässig, in allgemeinen Geschäftsbedingungen jedoch nur, wenn diese der Überprüfung nach §§ 305 ff. BGB standhalten. Sind Ausschlussfristen zu kurz bestimmt, stellen sie eine unangemessene Benachteiligung dar. Die vereinbarte Ausschlussfrist muss nämlich dem Gläubiger eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen. Nichts anderes gilt für den Fall, in dem die kurze Frist für beide Vertragsparteien gilt. Da der Vergütungsanspruch ein wesentliches Recht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis darstellt, ist die Erreichung des Vertragszweckes gefährdet, wenn der Arbeitnehmer keine ausreichende Möglichkeit zur Durchsetzung des Anspruches hat (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Wegen der unangemessen kurzen Frist ist die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam, denn eine Ausschlussklausel ohne Frist ist nicht denkbar. Jedoch bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB). Es kommt weder eine geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die Frist auf eine im Einzelfall gerade noch zulässige Dauer auszudehnen wäre, in Betracht, noch ist eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen, denn eine solche kommt nur dann in Frage, wenn die Anwendung lediglich der gesetzlichen Vorschriften keine angemessene Lösung bietet.

Unwirksam ist eine Ausschlussklausel auch dann, wenn sie für den Beginn der Frist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt. Auch diese benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Nach einer solchen Klausel ist es nämlich völlig unerheblich, ob die Ansprüche zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt erkennbar oder durchsetzbar sind. Dies wiederum ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar, wonach für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der gesetzlichen Wertung ist vielmehr dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die Fälligkeit der Ansprüche maßgebend ist. Ein Anspruch ist im Sinne der Ausschlussfrist erst dann fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Auch hier weist der Senat darauf hin, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ausscheidet; die fragliche Klausel fällt, unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen, ersatzlos weg (§ 306 Abs.1 und 2 BGB).

Bezüglich der zweiten Stufe, welche eine Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche vorsieht, ist zunächst zu beachten, dass eine solche Frist nicht gelten kann, wenn sie auf Ansprüche jeglicher Art und insbesondere auch auf solche wegen vorsätzlicher Vertragsverstöße oder aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung bezogen ist. Gemäß § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung in solchen Fällen nicht durch Rechtsgeschäft im Voraus erleichtert werden. Insoweit kommt eine Teilnichtigkeit der Klausel In Betracht. Da eine Abschlussklausel hinsichtlich der Art der erfassten Ansprüche aber ohne weiteres teilbar ist, handelt es sich hier nicht um eine geltungserhaltende Reduktion. Jedoch ist eine Frist von lediglich vier Wochen unangemessen kurz. Auch hier darf die Frist nicht weniger als drei Monate betragen.