C. Kollektives Arbeitsrecht
Das Betriebsverfassungsgesetz enthält die rechtlichen Bestimmungen für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten. Ab einer Größe von mindestens fünf ständig beschäftigten Arbeitnehmern in einem Betrieb kann ein Betriebsrat gewählt werden. Die näheren Einzelheiten der Betriebsratswahl werden in der Wahlordnung geregelt.
Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates:
Soweit im Betrieb ein Betriebsrat besteht, hat dieser die im Betriebsverfassungsgesetz festgelegten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.
So kann der Arbeitgeber, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht gem. § 87 BetrVG, Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer; den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit oder deren Verteilung; eine Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze bzw. des Urlaubsplans; die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Arbeitnehmern geeignet sind; die Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten; Fragen der betrieblichen Lohngestaltung sowie die Festsetzung von leistungsbezogenem Entgelt erst nach Zustimmung durch den Betriebsrat für die im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter festlegen.
Ein weiteres Mitbestimmungsrecht besteht für den Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen. § 99 BetrVG regelt, dass in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern der Betriebsrat jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zustimmen muss, bevor diese vorgenommen werden kann. Soweit der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, ist vom Arbeitgeber ein arbeitsgerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren im Rahmen eines Beschlussverfahrens gem. §§ 80 ff. ArbGG durchzuführen.
Mitbestimmung bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Gem. § 102 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen. Soweit eine ausreichende Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung nicht erfolgt, ist die Kündigung - unabhängig von anderen etwaigen Unwirksamkeitsgründen - bereits aus diesem Grund unwirksam.
Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, der geplanten Kündigung zu widersprechen. Dies führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, kann aber einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus, bewirken.
Interessenausgleich / Sozialplan:
Soweit in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung geplant ist, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben könnte, besteht seitens des Arbeitgebers eine Informations- und Beratungspflicht.
Betriebsänderungen sind die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, die Verlegung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Über die geplante Betriebsänderung ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Interessenausgleich zu schließen. Soweit zwischen den Parteien keine Einigung darüber erzielt werden kann, ist auf Antrag einer der Parteien beim Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zu bilden.
Die zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten zu schließenden Sozialpläne sollen die Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern ausgleichen. Soweit eine Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern liegt und bestimmte Schwellenwerte erreicht werden, ist der Abschluss eines Sozialplanes gem. § 112 a BetrVG seitens des Betriebsrates erzwingbar.
Arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren:
§ 2 a ArbGG sieht vor, dass Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, also Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten oder Arbeitgebern und Gewerkschaften, im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durchgeführt werden.
Typische vom Arbeitgeber beantragte Beschlussverfahren sind z.B. Zustimmungsersetzungsverfahren, in welchen die Zustimmung des Betriebsrates zu einer personellen Einzelmaßnahme durch das Arbeitsgericht ersetzt werden soll oder ein Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle soweit der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG nicht zustimmt.
Typische Beschlussverfahren seitens der Betriebsräte sind Anträge auf Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme, bei der die notwendige Zustimmung des Betriebsrates nicht vorliegt oder die Durchführung eines Beschlussverfahrens gem. § 23 Abs. 3 BetrVG, soweit der Arbeitgeber grobe Verstöße gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz begangen hat.
