Verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung, in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien, die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Ob ein vertragswidriges Verhalten vorliegt, den Arbeitnehmer ein Verschulden daran trifft und wie schwer es wiegt, ist nicht aus der subjektiven Sicht des Arbeitgebers, sondern nach objektiven Maßstäben zu beurteilen.

Vor Ausspruch der Beendigungskündigung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann, an dem sich das Fehlverhalten nicht mehr auswirken wird.

Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit ohne Pflichtverletzungen zu berücksichtigen. Je länger das Arbeitsverhältnis andauert, desto strenger sind die Anforderungen an die verhaltensbedingte Kündigung.

Kündigungsgründe, die dem Arbeitgeber bereits längere Zeit bekannt sind, verlieren bei der Interessenabwägung an Gewicht. Weiter sind auf Arbeitnehmerseite die Ursachen des Fehlverhaltens, ein Mitverschulden des Arbeitgebers, das Lebensalter des Arbeitnehmers und die Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer, insbesondere unter Berücksichtigung der Unterhaltspflichten, in die Interessenabwägung einzubeziehen.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss üblicherweise der vorherige Ausspruch einer Abmahnung, wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens, erfolgen. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstößt, kann der Arbeitgeber dann, wegen der erneuten Pflichtverletzung, die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen und zu ihrer Begründung die abgemahnten Vorfälle heranziehen. Abmahnung und Kündigungsgrund müssen dabei den gleichen Pflichtenkreis betreffen.

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, z.B. Diebstahl oder Spesenbetrug zu Lasten des Arbeitgebers, kann eine vorherige Abmahnung unterbleiben. Soweit die Pflichtverletzung im Vertrauensbereich liegt, ist eine Abmahnung nur dann erforderlich, wenn es sich um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und die Wiederherstellung des Vertrauen erwartet werden kann.