IV. Die Befristung des Arbeitsvertrages
Der Gesetzgeber hat den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gesondert geregelt und nur unter bestimmten Bedingungen zugelassen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnis kalendermäßig bestimmt ist oder sich die Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Seit dem 01.05.2000 bedarf eine Befristungsabrede zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Bestimmung befindet sich in § 14 Abs. 4 TzBfG. Die schriftliche Befristungsregelung ist vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers abzuschließen.
Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen sachgrundlosen Befristungen und Befristungen, denen ein Sachgrund zu Grunde liegt:
1. Befristungen ohne Sachgrund:
Eine sachgrundlose Befristung kann nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer neu eingestellt wird und mit demselben Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die sachgrundlose Befristung ist (abgesehen von wenigen Ausnahmetatbeständen) ist nur bis zur einer Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitrahmens sind drei Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses statthaft. Von einer Verlängerung kann nur ausgegangen werden, wenn die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des befristeten Vertrages schriftlich vereinbart wird und die übrigen Arbeitsbedingungen nicht verändert werden.
Ein längerer Zeitrahmen für die sachgrundlose Befristung besteht z.B. gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG innerhalb der ersten vier Jahre nach Neugründung eines Unternehmens. Hier kann die kalendermäßige Befristung für die Dauer von vier Jahren erfolgen, oder gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sind oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Bei diesen älteren Arbeitnehmern kann eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren erfolgen. Hier handelt es sich um eine seit dem 01.05.2007 geltende gesetzliche Neuregelung, nachdem die vorherige Befristungsregelung für ältere Arbeitnehmer vom europäischen Gerichtshof für europarechtswidrig erklärt worden ist.
2. Die Sachgrundbefristung:
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz zählt einzelne Sachgründe, wie vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, Befristung zum Vertretungszwecke eines anderen Arbeitnehmers, Befristung zur Erprobung, Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung, Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, Befristung aus Haushaltsmitteln etc. auf. Die Aufzählung ist hierbei nicht abschließend. Auch andere Sachgründe können anerkannt werden.
3. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle:
Soweit ein Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis tatsächlich unbefristet fortbesteht, muss er gemäß § 17 TzBfG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht Feststellungsklage erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist.
Diese Klagefrist ist nicht nur bei Befristungen nach dem TzBfG zu beachten, sondern bei allen Befristungen und auflösenden Bedingungen, auch wenn sie nicht auf einen Tatbestand des TzBfG gestützt werden. Die Klagefrist ist selbst dann einzuhalten, wenn sich der Arbeitgeber einer Befristungsabrede und deren Ablauf berühmt, der Arbeitnehmer aber bestreitet, dass es überhaupt eine Befristungsabrede gibt (BAG vom 20.02.2002, NZA 2002, 1304).
